Travail, santé, bien être, une équation difficile

La pénibilité au travail a fait l’objet de beaucoup d’attention et de débats au cours du dernier quinquennat, se traduisant par  une loi cadre  et la création de ce qui fut appelé en 2014, le fameux compte pénibilité.
Dans le cadre de ses petits déjeuners réguliers,  l’ARACT Normandie  proposait  le 21 septembre dernier aux participants d’échanger sur le thème de la pénibilité au travail « …au-delà de l’obligation légale… »,  débat animé en cela par Florent Dubus, chargé de mission.

De quoi parle-t-on ?

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
On parle en fait d’ « usure professionnelle »  en tant que processus de la dégradation  de la santé au travail.
Cette usure qui concerne tous les âges résulte de l’accumulation et/ou la combinaison d’expositions à des contraintes de travail avec un effet différé ou non .
La pénibilité peut être liée aux rythmes de travail, à un environnement physique agressif ou à des contraintes physiques importantes.

             
Ce que disent la(les) lois et leurs décrets d’application :

Les éléments constitutifs de la pénibilité ont été pour la première fois définis en 2010, la réforme des retraites de 2014 a introduisant quelques nouveautés applicables à compter du 1er janvier 2015.
L'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 transforme le compte personnel de prévention de pénibilité (C3P) en compte professionnel de prévention (C2P).
Pour être prise en compte, la pénibilité doit relever de 10 facteurs définis par la loi (art D 41 61 D) et  avoir une intensité et une durée minimales. Ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l'employeur.
Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d'un compte personnel de prévention de la pénibilité sur lequel il peut accumuler des points.
Les salariés bénéficiaires du dispositif peuvent choisir d’utiliser leurs points pour financer tout ou partie d’une action de formation professionnelle, pour passer à temps partiel avec maintien de rémunération ou pour obtenir une majoration de durée d’assurance retraite et éventuellement anticiper leur date de départ à la retraite par rapport à l’âge légal.

La pénibilité au travail en Normandie :

Notre région n’échappe pas  à cette pénibilité, 40% des salariés sont exposés à un facteur, 10% à 3 facteurs ou plus.
Les hommes jeunes en statut précaires (intérim, CDD..) sont les plus exposés, à 70%, ce sont des ouvriers.
Le secteur industriel (production surtout) et les chantiers de construction, comme on pouvait s’y attendre, sont les plus concernés.
Les entreprises sont en majorité des ETI des secteurs de la pétrochimie et métallurgie mais aussi ceux de l’agriculture, de  l’agro-alimentaire et de la pêche très spécifique à notre Région.

Priorité à la prévention

Au-delà de  cette loi, c’est de la prévention de la pénibilité au travail qu’il est question  et qui reste une obligation  légale pour l’entreprise.
Cette prévention de la pénibilité ne manque pas d’arguments aussi bien pour l’entreprise (absentéisme, productivité, climat social) que pour le salarié (santé, accidents, employabilité)

La démarche de l’entreprise devra passer du curatif (réparation) au préventif (anticipation) à partir d’un processus itératif de type PDCA.
Et l’on revoir surgir le fameux DOCUMENT  UNIQUE, document  « imposé » au début des années 2000, d’abord décrié par sa complexité, mais qui reste par sa démarche méthodologique un excellent outil  opérationnel.
La démarche doit d’abord s’appuyer sur un engagement avéré de la Direction, être participative et impliquer les différents acteurs concernés (salariés et  encadrement intermédiaires, représentants du  personnel  (CHST, DP)).
La pluridisciplinarité est de mise (organisationnelle, technique et médicale).
Trois approches complémentaires sont à considérer

• Les contraintes de travail (physiques et psychosociales)
• Les effets sur la santé (signes d’atteinte et d’usure)
• Le vécu (ressenti des salariés)

Si la réduction de la pénibilité  s’appuie d’abord sur l’amélioration globale des conditions de travail, un deuxième volet non moins important concerne la valorisation des compétences tout au long de la vie.
Un politique RH volontariste permettra  au salarié de développer de nouvelles compétences, une meilleure polyvalence et une plus grande mobilité.

On constate que lorsque cette problématique  est prise en compte avec volonté et méthode, cela débouche sur une  entreprise plus performante, des salariés plus heureux, deux des piliers d’un développement durable.